Kalifornia kielsi robottipomot – Suomessa ne ovat jo kiellettyjä

Senaattori Jerry McNerney yritti samaa jo vuosi sitten. Kuvernööri Gavin Newsom kaatoi No Robo Bosses -lain veto-oikeudellaan lokakuussa 2025, koska piti esitystä liian laajana. Uusi, kavennettu versio kelpasi. Newsom allekirjoitti 30. syyskuuta lain SB 947, jonka mukaan kalifornialaista työntekijää ei saa erottaa eikä rangaista kurinpidollisesti pelkän algoritmin päätöksellä.

Laki tulee voimaan 1. heinäkuuta 2027. Kalifornia on ensimmäinen Yhdysvaltain osavaltio, joka vetää rajan näin suoraan.

Lain ajoi läpi osavaltion ammattiyhdistysliike. Pääsponsorina toimi ammattiliittojen keskusjärjestö California Labor Federation, jonka puheenjohtaja Lorena Gonzalez pitää lakia järjestäytyneen työväen voittona.

Mitä laki käytännössä vaatii

SB 947 ei kiellä tekoälyn käyttöä henkilöstöhallinnossa. Kurinpito- ja irtisanomispäätöstä ei kuitenkaan saa jättää yksin automaattiselle päätöksentekojärjestelmälle. Laki määrittelee sellaiseksi minkä tahansa koneoppimiseen, tilastolliseen mallinnukseen, data-analytiikkaan tai tekoälyyn perustuvan laskennan, jonka tuotos vaikuttaa työsuhdetta koskeviin päätöksiin.

Jos järjestelmä on päätöksen pääasiallinen peruste, ihmisen on vahvistettava päätös käymällä itse läpi data, jota järjestelmä käytti. Pelkkä kuittaus ei riitä.

Työntekijälle on jälkikäteen annettava kirjallinen ja selkokielinen ilmoitus siitä, että järjestelmää käytettiin ja että ihminen tarkisti päätöksen. Hän voi myös pyytää kuvauksen niistä omista tiedoistaan, joita järjestelmä käsitteli.

Rikkomuksesta seuraa 500 dollarin seuraamusmaksu. Lain noudattamista valvoo osavaltion työasiainvaltuutettu (Labor Commissioner), ja kanteen voi nostaa myös yleinen syyttäjä. Työntekijä voi itse hakea tuomioistuimelta kieltoa, rangaistusluonteista vahingonkorvausta ja korvausta asianajokuluistaan.

Koskeeko tämä minua?

Suoraan vain, jos työskentelet Kaliforniassa. Suomalaisen palkansaajan kannalta kiinnostavampaa on, että täällä vastaava raja on vedetty jo.

EU:n tietosuoja-asetuksen 22 artikla antaa jokaiselle oikeuden olla joutumatta sellaisen päätöksen kohteeksi, joka perustuu pelkästään automaattiseen käsittelyyn ja jolla on oikeusvaikutuksia. Irtisanominen on juuri tällainen päätös. Poikkeuksia on, mutta työsuhteessa niihin on vaikea vedota, koska työntekijän suostumusta ei yleensä pidetä vapaaehtoisena.

Työsopimuslaki rajaa irtisanomisia vielä tiukemmin. Irtisanomiseen tarvitaan asiallinen ja painava syy, ja henkilöön liittyvästä syystä irtisanottavaa on yleensä ensin varoitettava. Ennen irtisanomista työntekijälle on lisäksi varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Algoritmi ei kuule ketään.

Seuraamuksissakin ero on suuri. Kaliforniassa rikkomuksesta seuraa 500 dollarin maksu, kun taas Suomessa perusteettomasta irtisanomisesta voidaan tuomita korvaus, joka vastaa vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa.

Tekoälyasetus kiristää valvontaa

EU:n tekoälyasetus sijoittaa työelämän järjestelmät korkean riskin luokkaan. Asetuksen liitteen III kohta 4 kattaa rekrytoinnin lisäksi järjestelmät, joilla päätetään ylennyksistä ja työsuhteen päättämisestä, jaetaan tehtäviä tai seurataan työntekijöiden suoriutumista ja käyttäytymistä. AI Suomi kävi asetuksen perusteet läpi selittäjässään.

Korkean riskin järjestelmältä vaaditaan ihmisen valvontaa. Työnantajan on myös kerrottava työntekijöille ja heidän edustajilleen ennen kuin järjestelmä otetaan työpaikalla käyttöön, kun Kalifornia vaatii ilmoitusta vasta päätöksen jälkeen.

Aikataulu on elänyt. Korkean riskin sääntöjä piti alun perin soveltaa elokuusta 2026 alkaen, mutta komissio esitti marraskuussa 2025 digitaalisessa omnibus-paketissaan niiden siirtämistä enintään joulukuuhun 2027. Jos lykkäys toteutuu, EU:n ja Kalifornian säännöt alkavat purra suunnilleen samaan aikaan.

Suomessa mukaan tulee vielä yhteistoimintalaki. Vähintään 20 hengen yrityksissä teknisen valvonnan periaatteet ja käyttöönotto on käsiteltävä henkilöstön kanssa, ja työntekijän suoritusta seuraava algoritmi on juuri sitä. Luottamusmies voi siis kysyä järjestelmästä jo ennen kuin sen tuloksia käytetään kenenkään irtisanomiseen.

Humppila muistuttaa toisesta ongelmasta

Kalifornian laki säätelee sitä, miten päätös tehdään. Siihen, saako työnantaja korvata työn tekoälyllä, se ei ota kantaa. Tähän rajaan Suomessa törmättiin syyskuussa, kun selvisi, että Humppilan kunta oli lakkauttanut hallintojohtajan ja teknisen johtajan virat ja siirtänyt osan tehtävistä tekoälylle.

Irtisanottu hallintojohtaja Magnus Tuomaala teki asiasta rikosilmoituksen, ja apulaisoikeusasiamies Susanna Lindroos-Hovinheimo on ottanut kunnan menettelyn tutkittavakseen. Kiistassa on kyse irtisanomismenettelystä. Kukaan ei väitä, että tekoäly olisi itse tehnyt irtisanomispäätöksen.

SB 947 ei olisi estänyt Humppilan ratkaisua. Siihen eivät pure myöskään tietosuoja-asetus tai tekoälyasetus, koska virkojen lakkauttamisesta päättivät ihmiset.

Heikoin kohta on kumileimasin

Lain todellinen koe on se, mitä ihmisen päätöksellä tarkoitetaan. Jos esihenkilö saa järjestelmältä listan sadasta heikoimmasta suoriutujasta ja hyväksyy sen yhdellä klikkauksella, paperilla päätöksen teki ihminen.

Kalifornia yrittää tukkia aukon vaatimalla, että ihminen vahvistaa päätöksen samasta datasta, jota järjestelmä käytti. Valvonnasta vastaavalla työasiainvaltuutetulla ei kuitenkaan ole resursseja tarkastaa jokaista varastoa ja kuljetusyritystä.

Sama riski on olemassa Suomessa. Euroopan tietosuojaneuvoston linjan mukaan nimellinen ihmiskäsittely ei riitä poistamaan päätöstä automaattisen päätöksenteon piiristä, mutta käytännössä sen osoittaminen jää usein työntekijän varaan.

Suomalaiselle palkansaajalle Kalifornia on silti hyödyllinen ennakkotapaus. Kansainväliset yhtiöt rakentavat henkilöstöjärjestelmänsä usein tiukimman markkinansa mukaan, ja Yhdysvalloissa se on tyypillisesti Kalifornia. Jos jättiyhtiö joutuu lisäämään järjestelmäänsä ihmisen tarkistusvaiheen ja ilmoituksen työntekijälle, sama muutos voi päätyä myös sen Suomen-toimipisteeseen.