Yksi pomo, 50 alaista

Amerikkalainen esimies johtaa nyt keskimäärin 12 alaista. Vielä vuonna 2013 Gallupin seurannan alkaessa luku oli runsaat kahdeksan. Muutos ei ole tapahtunut vähitellen: pelkästään vuoden sisällä alaismäärä kasvoi 10,9:stä 12,1:een.

Fortune-lehden tuore analyysi kutsuu ilmiötä megaesimies-aikakaudeksi. Yritykset ovat kolmen viime vuoden aikana karsineet keskijohtoa tekoälyvetoisilla tehokkuusohjelmilla, ja jäljelle jäävät esimiehet vastaavat yhä suuremmista tiimeistä. Konsulttijätti Gartnerin ennusteen mukaan joka viides yritys käyttää tekoälyä organisaatiorakenteiden madaltamiseen vuoteen 2026 mennessä, ja puolet keskijohdon tehtävistä voi kadota.

Meta vei mallin äärimmilleen

Meta rakensi uuden Applied AI Engineering -divisioonansa ympärille organisaatiomallin, jossa yksi esimies vastaa 50 työntekijästä. Se on noin kaksinkertainen määrä verrattuna siihen, mitä organisaatiotutkimus on perinteisesti pitänyt toimivan johtamisen ylärajana.

Tekoälytyökalut tekevät tämän teoriassa mahdolliseksi. Ne automatisoivat suorituskyvyn seurantaa, tiivistävät tiimien dataa, luonnostelevat viestintää ja koordinoivat aikatauluja. Hallinnollinen työ, joka aiemmin söi tunteja esimiehen viikosta, vähenee.

Käytännössä kuva on toinen. Fortunen haastattelemista HR-johtajista 75 prosenttia uskoo esimiesten olevan ylikuormittuneita. 69 prosenttia katsoo, ettei esimiehillä ole riittäviä taitoja muutosjohtamiseen, jota tekoälyn käyttöönotto edellyttää. Teknologia, jonka piti helpottaa työtä, on ainakin toistaiseksi tehnyt siitä raskaampaa.

Sitoutuminen romahti

Gallupin tuorein työelämäraportti piirtää synkän kuvan. Maailmanlaajuisesti vain 21 prosenttia työntekijöistä kokee olevansa sitoutunut työhönsä. Kahden prosenttiyksikön lasku edellisestä vuodesta vastaa pudotusta, joka nähtiin koronapandemian aikana. Yhdysvalloissa sitoutumisaste on 31 prosenttia, heikoin 11 vuoteen.

Esimiesten oma tilanne on tuskin parempi. Heidän sitoutumisensa laski 30 prosentista 27 prosenttiin. Naisesimiehillä pudotus oli jopa seitsemän prosenttiyksikköä. Gallupin arvion mukaan heikko sitoutuminen maksaa maailmantaloudelle 438 miljardia dollaria menetettynä tuottavuutena.

Osaamisen paradoksi

MIT:n tutkija Neil Thompson on tutkinut automaation vaikutusta ammattien osaamisrakenteeseen. Hänen mukaansa ratkaisevaa on, kohdistuuko tekoäly hallinnolliseen rutiiniin vai asiantuntijatyöhön. Jos esimies vapautuu rutiinista ja pystyy keskittymään tiiminsä kehittämiseen, suurempi alaismäärä voi toimia.

Megaesimies-mallissa riski on kuitenkin todellinen. Kun esimiehellä on 50 alaista, valmentaminen, mentorointi ja osaamisen siirto kärsivät ensimmäisinä. Joka kolmas HR-johtaja raportoi, että tekoälyvetoinen organisaatiomuutos on jo hävittänyt kriittistä hiljaista tietoa. Nuoremmat työntekijät jäävät ilman kehityspolkuja, jotka perinteisesti kulkivat keskijohdon kautta.

Suomessa tuttuja haasteita

Suomessa megaesimies-trendi ei vielä näy yhtä jyrkkänä, mutta johtamisen haasteet ovat tuttuja. Tutkimusten mukaan 34 prosenttia suomalaisista esihenkilöistä kokee, ettei heillä ole riittävästi aikaa työntekijöiden kohtaamiselle. Vain joka viides työntekijä on tyytyväinen vallitseviin johtamistapoihin, ja 70 prosenttia esihenkilöistä ei ole saanut perehdytystä tehtäväänsä.

Suomalainen johtamiskulttuuri painottaa matalaa hierarkiaa ja luottamusta, mikä voi tehdä megaesimies-mallista houkuttelevan: jos tiimi toimii itsenäisesti, esimiestä ei tarvita jokaiseen päätökseen. Vaarana on, että luottamuskulttuuria käytetään tekosyynä tuen karsimiseen.

Morgan Stanleyn analyysi tarjoaa historiallisen vertailukohdan. Sähköistäminen tuplasi työn tuottavuuden vuosina 1900–1929, ja internet kiihdytti tuottavuuskasvun kolmeen prosenttiin vuoteen 2000 mennessä. Molemmissa tapauksissa kipua tuli ennen hyötyjä. Megaesimies-aikakausi saattaa noudattaa samaa kaavaa, mutta historiasta poiketen nyt muuttuu myös se, kuka on vastuussa ihmisistä – ja kenellä on aikaa välittää heistä.